Обучение управлению - формулируем цели правильно

 

Приветствую Вас, уважаемый Коллега!

Этот пост продолжает тему корпоративного обучения управлению. Мы с Вами много чего уже обсудили – компоновку программы, концепцию, домашние задания, методические материалы. Мы говорили о том, что важно определять цели и задачи программ обучения и развития вместе с Лидером компании и управленческой командой.

Мы также обсудили с Вами методическую часть. Цели и задачи обучения, программа, разбивка на модули, темы…

Этот пост в частности касается постановке целей корпоративного обучения. Как формулировать цели обучения, что с этим связано, что влияет на цели обучения и как они влияют на программу.

Корпоративные стратегии обучения

Если мы говорим об обучении управлению, то мы предполагаем, что цель должна быть в первую очередь связана с изменением поведения. Не только с ним конечно… Но поведение в первую очередь. Какое поведение должен продемонстрировать участник обучения, чтобы доказать свою компетентность в изученном вопросе. Соответственно цель обучения определяет результат в каких-то терминах.

Очень важно правильно сформулировать цели, потому что оттуда вытекают следующие важные моменты:

Содержание обучения

Какой конкретно контент, содержание мы заложим в программу обучения, чему будем учить

Источники обучения

Какими источниками будут пользоваться Ведущий обучения и Участники

Форматы обучения

С форматами и инструментами обучения мы с Вами уже знакомы. Лекция, тренинг, мастерская…

Ожидаемый результат

Какой он, и как мы убедимся, что этот результат достигнут

Степень ответственности

Степень ответственности Участника – понятно, что первоклассник и топ-менеджер имеют разную степень ответственности в рамках обучения

Взаимодействие участников

Это касается как их работы непосредственно на занятиях, в аудитории, если обучение проходит в группе, так и взаимодействия между модулями программы. Например, они могут выполнять какие-то групповые проекты

Цели и участники обучения

Цели естественно неразрывно связаны с самими участниками обучения. Мы должны четко определить «Точку А», или что у нас на входе. Что должен знать и уметь участник на входе обучения, чтобы успешно двигаться по программе. И я бы ещё обратил внимание – что он должен хотеть. Про мотивацию к обучению мы тоже с Вами говорили.

Дальше программа обучения, и что должен участник уметь, знать и делать после обучения. Иначе, образ «Точки В».

Индикаторы целей

Дальше. У целей обучения обязательно должен быть индикатор их достижения. Это в первую очередь результат в работе, а может и в жизни участника. Соответственно мы должны стремиться к ясности исполнения, мы должны определить условия исполнения целей, их последовательность.

Типы целей в обучении

Начнем с так называемых явных целей обучения. Они как правило связаны с каким-то конкретным действием Участника (например, он научился четко актуализировать потребности Клиента в процессе продажи, или научился делать качественные презентации). Явные цели также подразумевают определенный продукт. Например, на выходе обучения участник составил план развития своего подразделения. Или показал знание методик и технологий.

Соответственно явные цели формулируются в терминах:

• Написать
• Перечислить
• Продемонстрировать
• Выявить
• Указать
• Проанализировать

Есть также неявные цели. Например, участник на выходе из курса должен научиться ценить разнообразие людей и стилей управления, ценить свою работу и компанию, в которой работает, или Клиентов. Что он должен знать? Просто на уровне знания.

Соответственно неявные цели формулируются в терминах:

• Знать
• Ценить
• Чувствовать (этому тоже надо учить!)
• Видеть (например, видеть реакцию собеседника во время разговора)
• Обладать

Кстати хочу сказать, что Лидеры бизнеса очень часто при формулировании целей программ развития используют в основном неявные цели. Подумайте об этом!

Как лучше формулировать цели

Как мы уже знаем – избегаем номинализаций, используем глаголы.

Действие (глагол)

Заработать, создать, овладеть

На что направлено

Бизнес в целом, работа отдела, какой-то процесс компании, документы и регламенты, отношения с Коллегами, отношения с Клиентами

Индикатор измерения

Как узнаем, что достигли? Как измерим? «Очки» — выиграли со счетом 5:0, разы, количества, суммы денег, вплоть до пережитого состояния. Как моя любимая цитата: «Я тоже пережил нечто подобное, когда умер мой белый слон».

Срок достижения

Сколько потребуется на достижение цели/результата?

Отсылаю Вас к «Домику», к управленческим решениям – естественно, эти темы пересекаются.

Уровни целей в обучении

Ещё один важный момент – так называемые уровни целей. Мы помним ещё с советских времен «… знание, умение, навык». Я расширил эту матрицу.

Знание/Понимание

Человек знает и понимает что-то

Умение

Дальше приходит умение делать что-то

Навык/Применение

Далее превращается в навык, и участник применяет знание, причем активно и постоянно

Рефлексия

В процессе применения участник рефлексирует

Оценка

Рефлексия помогает участнику оценивать свои знания и действия и двигаться дальше

Так что уделяйте внимание и время постановке целей обучения!

Рекомендую Вам также посмотреть пост «Обучение управлению – инструменты».

О модульной программе обучения/развития управленцев Вы можете прочесть в соответствующем разделе сайта.

Спасибо! Удачи!