10
Авг
Приветствую Вас, уважаемый Коллега!
В предыдущих двух постах мы с Вами сделали небольшой обзор сильных и слабых сторон управленцев – во многом в контексте их обучения и развития. Стилевые особенности управленцев, их ценности и убеждения напрямую влияют на их подход к обучению. Так что имейте это в виду, когда будете строить программы обучения.
Российские менеджеры – как они учатся?!
За годы работы в качестве преподавателя и консультанта я составил список наиболее одиозных подходов к обучению. Это:
- Фобии, страхи, комплексы. Как результат – закрытость
- Страх показаться глупым в глазах коллег
- Сочетание низкой самооценки с самоуверенностью и высокомерием
- Комплекс нувориша
- Подход к обучению «Мы вам заплатили – дайте!»
- Пассивный подход к обучению (как в фильме «Матрица», посредством подключения электродов непосредственно к мозгу)
- Оценка «качества» учебного курса вместо оценки полученных навыков, опыта, знаний и т.п., сравнения и оценочные суждения, например, «… а Иванов, Петров, Сидоров нам другое говорили»
- Крайне низкие коммуникативные навыки
- Неспособность концептуализировать
- Подход к обучению как к тусовке
Согласно предкризисной статистике, в России процент менеджеров, имеющих управленческое образование, меньше чем в США в 20 раз, и меньше чем в Польше в 8 раз. И дело не только и не столько в формальном образовании. Обучение – процесс болезненный. Надо вставать в позицию начинающего, копаться в себе… Гораздо проще, кивая на кризис, говорить «у нас нет времени на обучение и развитие». А времени, в свою очередь, нет из-за низкой эффективности менеджмента. И разорвать этот порочный круг непросто…
Я специально не стал детально раскрывать пункты отношения к обучению или иллюстрировать яркими примерами (а их много к сожалению). Предлагаю сделать это Вам. Наблюдая за своими сотрудниками, например.
Спасибо! Удачи Вам!
Об обучении управленцев и инструментах обучения управлению читайте в посте «Обучение управлению – инструменты» (части 01 и 02).
